Редакция «Кубань Информ» обсудила с экспертами кадрового рынка и работодателями, есть ли эйджизм в российских компаниях, насколько реально найти работу, когда тебе 40–50+, и в чем преимущества соискателей зрелого возраста перед молодыми сотрудниками.
Наши спикеры:
- Елена Почтарь, карьерный консультант и руководитель отдела по работе с персоналом медцентра «Санталь» (г. Краснодар).
- Марина Резник, руководитель офиса агентства по подбору персонала «Аванта-консалтинг» в г. Краснодаре.
- Влад Красавин, руководитель агентства по подбору персонала «HR Генератор».
- Элина Лавлинская, директор по персоналу компании «Лимагрен Ру» (г. Краснодар).
- Елизавета Веселко, руководитель HR-подразделения одной из торговых компаний (г. Москва).
- Сергей Минченков, исполнительный директор одного из офисов компании «Аякс» (г. Краснодар).
Фото: unsplash.com
Действительно ли после сорока лет на работу устроиться сложнее?
«Самые распространенные мнения, которые я слышала: невозможно устроиться на работу без блата; на работу не берут молодых, потому что у них нет опыта; не берут людей после сорока; не берут мам в декрете… Все это мифы на самом деле», — комментирует Елена Почтарь («Санталь»).
Как отмечает эксперт, зачастую соискатели, которые начинают выходить на рынок труда, действительно сталкиваются с тем, что не могут найти работу.
Главные причины здесь две, но это не эйджизм:
• Не понимают сами, куда хотят устроиться.
• Неправильно ищут, потому что сами в себе не разобрались и не поставили себе правильную цель: «Что я хочу? Как я хочу? И где хочу?».
Удивляется вопросу «Кубань Информ» и Марина Резник («Аванта-консалтинг»): «Если говорить про эйджизм, то это точно не 40+, а как минимум 50+. Я в основном занимаюсь поиском кандидатов на управленческие позиции и ни разу не сталкивалась с тем, что возраст 40+ — это много. Если брать возрастной порог 50+, то здесь тоже зависит от вакансии. Если, к примеру, это позиция генерального директора, главного бухгалтера, финансового директора, или заместителя генерального директора по безопасности, то кандидаты слегка за 50 лет — абсолютно нормальная ситуация.
После 55 лет, соглашусь, уже сложнее найти работу, но это тоже объяснимо. Обычно медленнее начинают протекать процессы в организме, меньше остается емкости мозга, соответственно, человек может меньше перерабатывать информации, и много задач по «операционке будут быстрее его истощать… Но под такого сотрудника можно брать более молодых (и шустрых) замов, чтобы он занимался больше стратегическими направлениями, принятием решений, GR и так далее».
По мнению Влада Красавина («HR Генератор»), эйджизм — с одной стороны, — «настройки» в головах и чаще всего надуманные, с другой — психологические моменты, когда мы о другом человеке судим по себе и собственным ощущениям: «Руководитель зачастую так и рассуждает: «Я предприниматель, мне сорок лет, я уже не чувствую энергии, которую чувствовал в двадцать пять … И если я с учетом ответственности, заряда и всего остального себя так чувствую в этом возрасте, то что говорить о других сотрудниках?». Хотя предприниматели, как правило, — очень заряженные ребята. Это специфика самого бизнеса, и по-другому здесь нельзя.
Но для меня как для руководителя HR-компании и маркетолога, любое сужение воронки — это усложнение задачи. Нам придется дольше времени прождать, пока нужный человек попадет к нам в воронку, либо сделать больше звонков «в холодную».
И я спрашиваю работодателя: «Насколько для вас действительно критичен возраст? Или вы просто переживаете, что к вам могут попасть не те люди?». И чаще всего мне отвечают: «Да пусть ему будет хоть пятьдесят–шестьдесят лет, сколько угодно. Но если он фору даст, если он будет общаться на одном уровне по навыкам, опыту, качеству и всему остальному в своей работе, то возьмем и не будем париться».
По факту у меня не было ни одного клиента, который бы не взял сотрудника исключительно из-за возраста. Вот мы отобрали кандидата, провели собеседование, тестирование и говорим работодателю: «Как профессионал хорош и подходит для этой должности». Руководитель с ним общается и соглашается: «Да, действительно, всё нормально».
Фото: unsplash.com
Влад Красавин: «У нас, кстати, само государство больше страдает эйджизмом, потому что все программы поддержки бизнеса рассчитаны на возраст до 35 лет. Мне сейчас 34 года, еще один год, и я уже не буду подпадать ни под какие государственные программы поддержки молодых предпринимателей».
Фото: unsplash.com
Возраст — не показатель. Человек и в двадцать лет может быть скучным и неинтересным. И чаще сторонним агентствам по подбору персонала удается убедить работодателей не отсекать соискателей по возрасту, а оценивать их прежде всего по профессиональным и личным качествам.
Почему, если поиском кандидатов занимаются эйчары непосредственно самой компании, возраст все-таки нередко имеет значение?
«Действительно, есть такое», — соглашается Елизавета Веселко. — «Полагаю, это происходит из-за того, что компании платят деньги стороннему эйчару и требуют за это какие-то гарантии. Руководителю проще согласиться с мнением стороннего специалиста, чьи услуги зачастую стоят больше, чем он платит своему. Это как с похудением. Пока вы не заплатите деньги тренеру, вы так и будете то худеть, то поправляться».
Эксперт объясняет это еще и русским менталитетом как таковым: «Я же отдал деньги, значит, мне это надо. Я буду прислушиваться ко мнению специалиста и буду делать то, что он скажет».
Елизавета Веселко добавляет, что, когда руководитель компании обращается в кадровое агентство, он понимает, что там специалисты работают с широким спектром должностей в разных сферах, у них больше опыта в общении и подборе специалистов. Соответственно, к ним больше доверия, и отсюда — готовность согласиться со мнением стороннего эйчара.
Елена Почтарь («Санталь»): «Бывает, что ограничения по возрасту «проскакивают», когда руководитель составляет вакансию и желаемый портрет соискателя. Но это, скорее, из опасений, что у соискателя зрелого возраста может не оказаться нужных знаний. Поэтому так важны готовность и способность к обучению. Но на самом деле правильный топ-менеджер думает о том, чтобы прикрыть свои тылы, и ему обычно нужны как раз опытные специалисты, которые хорошо разбираются в той сфере, где плохо разбирается он. С другой стороны, он имеет право выбирать, с кем ему работать».
Другое дело, когда руководителю не хватает компетенций для отбора соискателей, и он выбирает по принципу «нравится – не нравится». И не всегда этот выбор оказывается удачным: например, с соискателем было комфортно общаться на собеседовании, но как работник с поставленными задачи он не справляется. Или наоборот. Поэтому очень важно, чтобы в самой компании был компетентный эйчар, который грамотно составит профиль должности и подберет под этот профиль нужного специалиста.
«Иначе это будет именно тот случай, когда человек не понимает, почему ему отказали. Пришел на собеседование, но так и не разобрался, что от него хотят. А всё потому, что эйчар и руководитель не сработали как команда и не проанализировали детально, кого они ищут и для чего», — говорит Елена Почтарь.
Фото: unsplash.com
Чаще всего в компаниях, где хотят видеть молодых специалистов, сами руководители или собственники бизнеса молоды и набирают команду под себя. И скорее всего, если ваш возраст 40+, вам самому будет в этой компании неинтересно. Или интересно, но будет не тот темп работы, который требуется. Или не совпадете по менталитету, жизненному опыту и интересам. Молодые люди ведь не только работают вместе, но и участвуют в тимбилдингах, отдыхают, проводят свободное время. И здесь нужно спросить себя: «Готов ли я быть на одном уровне с ними»? Когда пишут в вакансии «Ждем вас в наш дружный молодой коллектив», речь именно об этом.
«Нужно исходить из концепции», —
говорит Марина Резник («Аванта-консалтинг») поясняет свою мысль: многое зависит от профиля вакансии, на которую ищут кандидата. В поиске специалиста важно учитывать всё — размер бизнеса, специфику отрасли, возраст руководителя, средний возраст команды и т.п.
И приводит пример: «Не так давно мы искали кандидатов на вакансию коммерческого директора. Уровень компании — средний бизнес. Почему искали более молодого сотрудника? Не потому, что в организации существует какая-то дискриминация по возрасту. Сама вакансия предполагает такие задачи, когда многое нужно в работе перестраивать, трансформировать, в том числе с учетом digital-инструментов. А это, как правило, люди более молодого поколения. Требуется большая выносливость, погруженность, чтобы работать с сопротивлением уже устоявшейся системы, использовать эти новые инструменты и убеждать остальных членов команды в их необходимости.
Когда мы обсуждали с генеральным директором компании портрет соискателя, он сказал: «Я не ограничиваю вас по возрасту. Но я сам был коммерческим директором и понимаю, что энергия созидания требует специалиста более молодого возраста, не перегоревшего, с незашоренным взглядом, без стен. Компетенции можно добрать, но главное, чтобы каркас у человека был».
Разные системы образования и разные подходы в работе — главная причина, как считает Елизавета Веселко, почему работодателям молодого и среднего возраста тяжелее работать с возрастными сотрудниками. Люди старше сорока лет еще успели застать советскую школу — не только в плане обучения, но и отношения к самой работе, в то время как молодые руководители мыслят и строят процессы по-другому.
«Хотя нельзя сказать, что практика работы советских времен была плоха, особенно для производственных предприятий, где зачастую она до сих пор используется, — общие подходы все-таки во многом сохранились», — дополняет комментатор.
Фото: unsplash.com
Есть ли у работодателей идеальный портрет соискателя?
Специалисты по подбору персонала единодушны во мнении, что работодателю прежде всего важны профессиональные компетенции, умения, необходимые для конкретной работы (hard skills) и его личные качества (soft skills).
«Как и соискатель, так и работодатель ищет нужного себе специалиста, и неважно, сколько ему лет и какого он пола. Важны его компетенция, навыки, потому что человек должен вписаться в компанию», — говорит Елена Почтарь («Санталь»).
«Мы смотрим на опыт, на то, насколько человек соответствует предъявляемым требованиям, на его компетенции, которые должны соответствовать занимаемой должности. Возраст у нас вообще никогда не фигурирует даже во внутренних заявках на подбор. Самому молодому сотруднику нашей компании 24 года, самому возрастному — 65 лет», — отмечает Элина Лавлинская («Лимагрен Ру»).
Фото: unsplash.com
Но, опять же, все зависит от специфики бизнеса. Взять, к примеру, рынок недвижимости. Вопреки расхожему мнению, что быть риелтором — это весь день проводить на ногах и работать только лишь с объектами недвижимости, Сергей Минченков («Аякс») подчеркивает, что это работа головой и прежде всего — с людьми. За каждым объектом — не важно, продается ли он или покупается, — своя жизненная история. И нужно обладать определенным жизненным опытом, чтобы эту историю увидеть, понять, проявить эмпатию.
«Молодые люди 20–21 года вряд ли могут похвастаться каким-то жизненным опытом, а он в нашей профессии крайне важен. Потому что общение с клиентами предполагает взаимопонимание. Людям важно, что с ними работает не пустышка, которая просто выполняет свой функционал, а человек, которому можно доверить свою историю», — поясняет Сергей Минченков и рисует свой идеальный портрет соискателя: молодая женщина 30-35 лет, разведенная, с одним или двумя детьми, у которой есть мотивация работать и четкое понимание того, для чего ей нужна эта работа. Почему именно женщина? По наблюдениям эксперта, женщины более трудолюбивы, чем мужчины, и достигают бо́льших успехов. Поэтому в подразделении компании, который возглавляет Сергей Минченков, больше 2/3 коллектива — женщины.
В чем еще преимущество сотрудников зрелого возраста, помимо жизненного опыта?
Эксперты перечисляют: мудрость (хотя она и не всегда приходит с годами), стратегическое мышление, бо́льшая гибкость и вариативность в решении задач, взвешенное принятие решений, склонность договариваться, а не «продавливать».
Элина Лавлинская («Лимагрен Ру») добавляет: «В них больше спокойствия, уверенности. Они более размеренны, соблюдают некий баланс, более взвешенно подходят к выполнению задач, хотя и уступают молодым в активности».
Марина Резник («Аванта-консалтинг»): «В чем ценность соискателей возраста 50+? Как правило, у них есть опыт работы на руководящих должностях, и они могут привести в компанию людей из своей команды. Они весомы, экспертны, имеют связи, транслируют авторитетность, не прилагая к этому специальных усилий, и за счет этого могут выполнять какие-то уникальные задачи. У них есть своя записная книжка с контактами людей определенного уровня. Таких сотрудников клиенты уважают, и доверия к ним больше, чем к умненьким девочкам и мальчикам с хорошо поставленной речью. Такие сотрудники показывают очень хорошие результаты в продажах услуг, например, в тех сферах (недвижимость, страховой бизнес, финансы), где авторитетность и весомость важнее, чем шустрость.
Фото: unsplash.com
Багаж знаний, опыт, готовность усваивать новую информацию и грамотно ее использовать, готовность учиться и переучиваться — еще плюсом в копилку достоинств сотрудников зрелого возраста.
В следующей статье на тему построения успешной карьеры обсудим, как правильно искать работу и можно ли состояться в новой профессии в зрелом возрасте.
Автор: Дарья Лето
